0 Reacties
Er zijn meer dan 800 psychologische assessments beschikbaar. Het is al lastig om ze allemaal uit elkaar te houden, laat staan om de juiste te kiezen. Het is daarom ook niet verrassend dat veel bedrijven niet de resultaten krijgen van de assessments die ze gebruiken.
Of je je nu aan het oriënteren bent of niet tevreden bent met je huidige tool, stel jezelf de volgende vragen om te bepalen welk assessment aansluit bij je behoefte: 1. Wat meet het? Alle assessments meten één van de drie aspecten van de geest: cognitie, affectie of conatie. In Jip en Janneke taal, deze categorieën meten WAT je weet, WAAROM je dingen doet en HOE je ze doet. Waarom is het belangrijk om te weten wat een assessment meet? Omdat het essentieel is om het juiste assessment te kiezen voor wat je er mee wilt bereiken. Waarschijnlijk gebruik je een assessment om een specifiek probleem op te lossen of om een bepaald business resultaat te halen. De tool die je inzet moet dus overeenkomen met die behoefte. Bijvoorbeeld, wanneer een team worstelt met een interpersoonlijk conflict, dan is een cognitief assessment waarschijnlijk niet het juiste middel om de situatie op te lossen. 2. Hoe stabiel zijn de resultaten? Stabiliteit, of de consistentie van de resultaten over langere tijd wordt gemeten door test-hertest betrouwbaarheid. De meeste assessment bedrijven publiceren gegevens hierover in hun statistisch handboek. Belangrijk: kijk naar de tijdspanne die een bedrijf gebruikt om de betrouwbaarheid te meten. Sommige bedrijven prijzen de betrouwbaarheid van hun assessments maar testen en hertesten over een tijdsspanne van 2 weken. Kijk ook naar de resultaten over meer dan twee jaar. Waarom is betrouwbaarheid belangrijk? De bettrouwbaarheid bepaalt je ROI. Wanneer de resultaten slechts twee weken valide zijn, krijg je veel minder waar voor je geld dan wanneer de validiteit langer dan twee jaar is. Onthou dit: de tijdsspanne van de tool beperkt je tijdsspanne van besluitvorming. 3. Voorspelt dit assessment de toekomst? De technische term voor dit is voorspellende validiteit. Wanneer je een assessment gebruikt om een besluit te nemen over je toekomst, zoals je ideale carrière of wie het best zal werken in een bepaalde functie, dan moet het assessment een nauwkeurige voorspelling doen van deze zaken. Bijvoorbeeld, de financiële wereld is berucht om de hoge verloopcijfers. Toch slaagden de meesten van hen die de financiële wereld verlieten of faalden, voor examens waaraan hoge eisen gesteld werden. Dus, een expert zijn in financiën is geen garantie voor succes in een financiële carrière. Kennis is simpelweg niet het enige, of zelfs de belangrijkste indicatie voor succes in deze tak van het bedrijfsleven. Gelijktijdig zijn er veel medische opleidingen die nu van kandidaten verlangen om een affectieve (persoonlijkheidstest) test te doen. Deze scholen beseffen dat goede cijfers alleen geen garantie zijn voor succes in een medische carrière. Laat het helder zijn, de slimste persoon is niet altijd de meest succesvolle. Pas dus op dat je cognitieve testen niet te zwaar laat wegen in het voorspellen van toekomstige prestaties. Hetzelfde geldt voor affectieve en conatieve testen. Ze hebben hun eigen niveau van voorspellende validiteit. Zorg ervoor dat een assessment nauwkeurig is in het voorspellen van toekomstig succes in het gebied van waarover je een besluit wilt nemen. Vertaald naar artikel van Emily Melious 'How to choose the right assessment?'. Diversiteit heeft veel aandacht in recruitment vandaag de dag, zoals het ook zou moeten zijn. De maatschappij heeft er baat bij als mensen van alle rassen, religies, geslachten, leeftijden, educatieve achtergrond en capaciteiten zijn vertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Terwijl er zoveel aandacht is voor dit onderwerp mist het bedrijfsleven toch één cruciaal element van diversiteit.
Zo was er eens een groot bedrijf met aanzien. Het managementteam was het voorbeeld van diversiteit zou je denken. De teamleden representeerden verschillende leeftijden, achtergronden, rassen, functies, enzovoort. Toch kreeg het team niks voor elkaar. Ze waren er zelfs berucht om. Ze gingen er prat op om steeds maar weer meer feiten te verzamelen voordat ze een besluit namen. Iedereen deed zijn uiterste best om risico’s te verminderen door geen risico’s te nemen of de status quo te wijzigen. Echt, er kwam niks uit hun handen. De onderzoeksfase werd nooit afgerond en alles wat nieuw was werd als te riskant beschouwd. Het duurbetaalde team, verantwoordelijk voor het leiden van een wereldwijde organisatie, opereerde in een eeuwige stilstand. Dit team miste heel erg diversiteit in probleemoplossende methodes Te veel van iets goeds, is in feite iets slechts. Er waren te veel onderzoekers en te weinig mensen die konden uitleggen of vereenvoudigen. Er waren te veel die zorgden voor stabilisatie en te weinig die zich konden aanpassen, laat staan innoveerden. Een team die dingen maar op een manier doet is gedoemd tot werkeloosheid, tot het uitblijven van het maken van stappen. Zijn je teams in een sleur beland? Zo ja, dan kan de oorzaak liggen in het gebrek aan diversiteit in de manier van dingen aanpakken. Stel je zelf in alle eerlijkheid eens de volgende vragen:
Hoe zoek ik operationele diversiteit? Het begint in het recruitment proces. Train personeel in het bewustzijn van het natuurlijke vooroordeel om mensen aan te nemen die ‘werken zoals ik doe’. Geef ze mee dat ze daarvoor in de plaats moeten zoeken naar kandidaten die een aanvullende benadering hebben. Gebruik daarnaast objectieve instrumenten. Er is maar één manier om iemands’ instinctieve manier van probleem oplossen te meten en dat is de Kolbe A™ Index. Deze tool moet niet verward worden met assessments die intelligentie of persoonlijkheid in kaart brengen want die meten compleet andere delen van het brein. Het in kaart brengen van iemands’ instinctieve manier van handelen wanneer iemand zijn best doet, kan door gebruik te maken van de Kolbe A™ Index, het noodzakelijk inzicht geven om synergie in je organisatie te creëren. Ten slotte, beloon een cultuur dat operationele diversiteit aanmoedigt. Moedig diegene aan die zich opstellen als advocaat van de duivel. Train je team om dingen eens anders te doen dan ze gewend zijn. En kijk naar mogelijkheden om hetzelfde resultaat te behalen vanuit een andere invalshoek. Belangrijkste leerpunt: diversiteit is meer dan dat het oog waarneemt. Er wordt vaak op een bepaalde manier over diversiteit gesproken, maar zelden over diversiteit als in probleemoplossende benaderingen. Denk eraan dat operationele diversiteit net zo belangrijk is als demografische diversiteit. Sterker nog, je kunt een organisatie niet concurrerend houden zonder. Ik ben er om te helpen Weet je niet zeker waar je moet beginnen in het bereiken van operationele diversiteit? Ik help je graag. Neem vrijblijvend contact op om te kijken hoe ik kan helpen. Robin* was bijna 6 jaar geleden mijn eerste klant. 13 jaar was hij toen.
Robin is een zeer intelligente jongen, iets dat hij geërfd heeft van zijn ouders die allebei een universitaire opleiding gedaan hebben. Hij zat dat jaar in de 1e klas van het VWO. Ik weet het nog goed, hij moest een werkstuk maken maar had geen idee hoe hij het aan moest pakken en waar hij überhaupt moest beginnen. Daarnaast was het voor hem heel lastig om iets waaraan hij begonnen was ook daadwerkelijk af te maken. Gestructureerd volgens een plan en schema werken was én is voor hem een hele uitdaging, maar daarover later meer. Robin heeft in een ernstige mate last van ADHD en slikt daarvoor ook medicijnen. Ondanks dat hij medicijnen slikt en ondanks alle support van zijn ouders lukt het niet op school. Enerzijds door de gevolgen van de ADHD, anderzijds door het chronische gebrek aan juiste begeleiding op school om het simpele feit dat scholen niet zijn ingericht en leerkrachten niet of onvoldoende zijn toegerust om deze kinderen te helpen. Met veel pijn en moeite haalt hij zijn MAVO diploma op zijn 18e. Kennis/vaardigheden versus talent Afgelopen zomer begon hij vol enthousiasme aan een opleiding voor een carrière als jongerenwerker. Op zijn stageplek waar hij werkt met mensen met een verstandelijke beperking zijn de ouders lyrisch over Robin. “Robin, op de dagen dat jij er bent komt mijn kind helemaal tot leven. Ik ken haar dan niet terug”. Robin lijkt geboren voor het vak. Hij heeft iets, een bepaald talent, een gave, waardoor hij zichzelf maar vooral de bewoners boven zichzelf kan laten uitstijgen. Iets wat zijn opgeleide en gediplomeerde collega’s niet lukt. Die doen op de automatische piloot, gebaseerd op hun kennis en ervaring hun ding, zich houdend aan regels en protocollen. Maar doordat het op school weer fout gaat is hij gedwongen zijn opleiding te stoppen. Max Verstappen Iedereen in Nederland kent Max Verstappen. De meesten zullen ook weten dat Max al Formule 1 reed vóór dat hij überhaupt één rijles had gekregen laat staan dat hij gegoogled had op “rijschool”. Maar Max reed toen al iedere rijschoolhouder in Nederland het licht uit de ogen. Zonder rijbewijs! Een diploma zegt dus lang niet alles. Wanneer een arts een onjuiste diagnose stelt met alle mogelijke gevolgen van dien zeggen we ook niet “Ja, maar hij heeft wel een opleiding”. Of wanneer een vliegtuig neerstort door een fout van een piloot zeggen we ook niet “ja, maar hij had wel zijn brevet”. Sterker nog, het is de juiste mix van kennis, ervaring en vaardigheden, van persoonlijkheid, voorkeuren, interesses en normen en waarden en last but not least, van conatieve talenten, drive en instinct wat je écht succesvol maakt in een functie. Instinct Zoals ik eerder aangaf had en heeft Robin van nature weinig met structuur. Moeite met het afmaken van dingen en is hij iemand die juist veel afwisseling nodig heeft in zijn werk en is hij iemand die juist veel in het hier en nu bezig moet zijn. Fysiek met dingen bezig zijn. Zijn natuurlijke manier van communiceren is juist het uitbeelden van dingen door middel van modellen, maquettes etc. Ik weet zeker dat wanneer er tijdens de schooltijd meer rekening was gehouden met Robins’ natuurlijke, instinctieve manier van handelen, de juiste begeleiding had gekregen op basis van wat HIJ nodig had en niet van wat school vond dat hij nodig had, dat hij met minder problemen zijn diploma’s had gehaald. Op het niveau dat bij hem past. Harde eis Ik wil dan ook bij deze recruiters en managers oproepen of een bepaald opleidingsniveau, of bepaalde vaardigheden (‘aantoonbaar’ d.m.v. een certificaat) nu echt zo’n harde eis is zoals je vaak in vacatures ziet. Iemand met MBO en x jaar werkervaring én motivatie kan meer meer meebrengen dan iemand die net is afgestudeerd op HBO of WO niveau. Iemand zoals Robin, met een niet afgeronde opleiding kan net juist wél het verschil maken bij die cliënt terwijl iemand met een diploma die gave nu net mist. Het mes snijdt aan twee kanten Wanneer recruiters en bedrijven wat flexibeler zouden omgaan met functie-eisen zouden ze zelf ook wat kunnen doen aan de toenemende tekorten op de arbeidsmarkt. Zelf dragen ze er ook aan bij dat de ‘productie’ aan een plafond zit. Daarnaast zou het aantal werklozen nog een stuk verder omlaag kunnen wat de overheid en uiteindelijk de belastingbetaler een hoop geld scheelt aan uitkeringen. Maar bovenal, en dat is in vele opzichten onbetaalbaar: u geeft de Robins’ van deze maatschappij een KANS. Een kans om te werken aan een carrière, aan hun zelfvertrouwen en eigenwaarde. Aan volledige deelname aan de maatschappij zonder, of in ieder geval een veel kleiner risico, om af te glijden naar de rand van de samenleving. En daar kan geen diploma tegenop! *Robin is niet de echte naam. Vanuit privacy oogpunt is de naam gefingeerd. |
AuteurAls coach kom ik veel verschillende mensen tegen. Allemaal met hun eigen verhaal, achtergrond en verleden. Archieven
Januari 2020
Categorieën
Alles
|
RSS-feed